非熟人关系，用社会学家格兰诺维茨（Mark Granovetter）的概念来说，叫作“弱关系”。他1970年从哈佛大学博士毕业，师从社会网络分析创始人之一哈里森•怀特（ Harrison White ）。1974年，他将博士论文修订后出版了《找工作》一书，成为社会网络新社会经济学的里程碑之作。
在《找工作》中，格兰诺维茨提出“弱关系假设”，指出人们主要通过社会关系找到工作，而通过弱关系获得信息得到工作的人，地位较高、收入较高。
格兰诺维茨在美国波士顿郊区随机调查了282名男性白领就业者。他发现，最近一次有职业变动的被访者中，56%是通过社会关系渠道找到目前的工作，18.8%通过正式渠道如广告等找到工作，18.8%通过直接申请找到工作。在未考虑变动工作的人当中，有72.1%通过关系找到目前的工作；而曾经考虑过换工作的人当中，有57.9%的人通过关系找到现在的工作。
为什么社会关系能带来更多的工作机会？其实，找工作是一种信息匹配的过程。格兰诺维茨认为，个人高度依赖其现存的个人关系来获取工作变动的机会，尤其是通过弱关系。
格兰诺维茨所说的关系，是人与人、组织与组织之间由于交流和接触而实际存在的一种纽带联系。关系有强弱之分，强关系维系群体、组织内部的关系，弱关系在群体和组织之间建立纽带关系。
区分强弱关系，有四个测量指标：
1.互动的频率，互动多的是强关系，反之则是弱关系； 2.情感密度，情感较深的是强关系，反之则是弱关系； 3.熟识或相互信任的程度，熟识或信任程度高的是强关系，反之则是弱关系； 4.互惠交换，互惠交换多而广的是强关系，反之则是弱关系。
强关系通过性别、年龄、教育程度、职业身份、收入水平等社会经济特征建立，弱关系则是在社会经济特征不同的个体之间建立。因此，不难理解，通过强关系获得的信息往往是雷同的、同质性的，而弱关系带来的信息重复性更低，是异质性的。弱关系让人与人之间产生一道“信息桥”。
强关系？弱关系？不同文化也有差异性。格兰诺维茨的研究对象是美国白领男性，他认为通过弱关系获得信息的人最终得到的职位地位较高、收入较高，而通过强关系获得信息的人，向上流动的机会大大减少。
日本的学者率先起来反对。1985年日籍学者渡边深在东京研究了2500人如何找到工作。他发现，大部分日本白领劳动者通过强关系搜集职业信息；在职业流动方面，日本白领越是通过强关系找到的工作，越能得到丰厚报酬，对新职业的满意度越高。
中国的学者边燕杰得到的结论也似乎“证伪”格兰诺维茨的“弱关系假设”。 1997年，中国社会学家边燕杰在天津开展了一个样本数为948名的调查。他发现45%以上被访者通过社会关系获得第一份工作。其中，43.2%是通过亲属，17.8%是朋友，而71%被访者与帮助者的关系“非常熟悉”或“很熟悉”。
边燕杰认为，这可能跟中国社会网络的特点有关。中国是人情社会，社会网络的主要作用是提供人情或影响，信息则只是人情的副产品。如果中间人与求职者和最终帮助者的关系越熟，最终帮助者资源背景越高，求职者的工作安排就越有利。
这是问题的不同解释角度。格兰诺维茨关注社会网络的信息传播机制，而边燕杰聚焦关系网络的人情和影响作用。
社会关系就是一张网，在这张网上流动的是信息，更是资源，即社会资本。社会资本是社会学家林南在《社会资本》中提到的概念，他指的是嵌入在社会关系网中的资源。我们对社会关系网投入更多，就能带来更好的社会资源。
书中，林南教授还提到一个反常识：技能资本的积累呈算术速度增长，而社会资本的呈指数速度增长。社会关系就是一种社会资本。
对职场新人来说，生涯早期努力提升技能很重要，但是当你有了丰富的工作经验，社会关系的重要性超出你的想象——是的，超出想象，在你意想不到的地方生出机会。
就像我将要说的这个故事一样。主人公是我做人生发展咨询时遇到的来访者——Y先生。他起点很低，普通二本毕业，在小公司工作了五六年后，接连为两家上市公司服务。他的转折点来自一段连他也没想到的弱关系。
Y先生离开Z公司后，在另一家小公司又工作了一年，因工作不能满足成长需求，他再次冲动地裸辞。幸运的是，他的简历被 Z公司的HR日常刷简历时遇上，便顺手转发给老板，也就是Y先生的前前领导。这位领导又将简历推荐给了他的朋友，一位刚拿到融资的上市企业的技术总监，由此，Y先生获得进入业内大公司的工作机会，职业从此上了一个台阶，后面几次跳槽都能选择越来越大市值的公司。
这就是弱关系带来的惊喜。你可能无法看到信息如何流动，但它就是会携带着你的求职信息走出人类学家邓巴提出的“邓巴数字”，去到更大的世界。
所以，在找工作这件事上，弱关系真的“弱”吗？
备注：本文首发于《财新周刊》2022 年第 44 期。
