01 PUA 的来历
"PUA”，即"Pick-up Artist"，原指那些研究并实践各种社交技巧、心理技巧以吸引异性的人，他们的策略和技巧包括如何开启对话、建立吸引力、使用身体语言等。2005年，Neil Strauss 的畅销书《The Game: Penetrating the Secret Society of Pickup Artists》描述了他进入和体验“把妹”文化和社群的经历。该书将PUA文化从一个相对隐秘的群体带到了主流视野（也引发了人们对社交行为和性别关系的深刻反思和讨论）。书中的Mystery，通过主持的电视节目《The Pickup Artist》，向大众展示了PUA技巧的实际应用和训练过程。PUA学习者开始在各种网站和论坛上交流技巧、经验和“战绩”，促进了PUA文化的进一步扩展和多样化。
PUA实践方法一直存在争议，特别是在性别平等和对他人的尊重上。如今，PUA的技巧和策略被指责为操纵性的、不诚实的，甚至是侵犯性的。为了揭露职场环境公平与正义的缺失，职场PUA概念应运而生，主要指代在职场中上级通过心理操控、情感操纵等非正当手段来影响或控制下属，从而达到自身目的的现象（或人）。当然，同事之间也可能发生。百度百科把职场PUA定义为网络热词，意为领导精准打击员工的自信，以达到从精神上掌控员工的目的。PUA文化中的一些技巧和方法，如“冷读”（Cold Reading）、“否定打击”（Negging）等，也被一些职场PUA所采用和改编。职场PUA往往带有隐蔽性和系统性，职场环境本身的复杂性和竞争性也为职场PUA提供了土壤。
02 理解职场PUA
若你已经识别到了职场PUA，你是否想知道为什么我们会遭遇它？以下为你提供了一些可能的原因，尽管没有穷尽所有的可能性，但希望能带给你启发。
权势透镜
海蒂.格兰特.霍尔沃森在《给人好印象的秘诀》写到，有权有势的人会带上权势透镜，而权势透镜会扭曲有权有势者的观察。也就是说，即使你的领导三观很正，组织文化也没有大问题，仅仅因为他/她处于长期的权势中，就会因为领导情境而变得“势利”。在权势下，你的领导不需要太过依赖他人来获取他/她想要的东西，长期如此，他/她会更关注自己，对他人缺乏同理心。作为领导，他/她需要关心的问题很多，认知资源紧张。为了应对这样的局面，他/她的大脑会保留时间精力给事情主旨——在他/她看来最重要的事情（通常是要达成的目标，而不是下属的感受）。因此，即使他/她在理智上意识到不应该对下属简单地使用刻板印象，也会不自觉地在思考过程中对下属运用成见。不仅如此，他/她的认知吝啬鬼还会让他/她变得傲慢，判断为下属做的事，便会保留自己的精力。所以，不论你的领导人品如何，他/她都大概率会更关注下属的有用性，也就是说，相比下属的需求，他/她更关心下属是否能“起作用”。这种“冷漠”让我们感到被“否定”，也是作为下属的我们感觉到自己是工具人的原因。
组织文化
我们在对他人归因时，往往会忽略掉情境的力量，认为坏的领导风格是这位领导与生俱来的。事实上，组织文化对领导风格的影响至关重要。在限制多、支持性较差的工作环境中，积极主动的员工，意志和动机常常受到否定，领导者也一样，会感到无力和失望，用在下属身上的精力自然会少。有的组织不透明且职业观念糟糕，会让人想办法避免失去手中资源，甚至“叛乱”。在这样的环境中，领导者感到权势威胁，更倾向于对下属运用负面成见，或者使用权力威胁。有的组织把兴旺建立在巨细无遗的政策和程序上，使用自上而下的官僚式决策机制，这带来了表面的安定和高效，但由于其对希望的消极影响，常常让人觉得举步维艰。组织内因机械规定和集权式决策机制导致的怠惰，抹杀了管理者的高自主性和希望，同样也会影响到他们的工作产出：对下属的管理。 善良的你是否开始共情这些在文化不理想组织中的领导了？这时候你要寻找的是更好的组织，暂时不要把责任全放在你的领导身上。
人格特质
当然，也有可能就是你领导的原因。在竞争激烈环境中，不择手段的人的确更可能在职场中获得高位。有研究发现，反社会人格和一个人在组织中的发展呈较强正相关。反社会人格的人，具有侵犯性、欺骗性和操纵性，无视他人权利且不遵守社会规范。虽然反社会人格是一种人格障碍，但黑暗人格三特质中的精神病态（缺乏对他人的关心，并且在自己的行为对他人造成伤害时缺乏愧疚和懊悔）就与其有较强相关性。也就是说，普通人中精神病态得分较高的人，有较大可能为自己在组织中谋得高位。反观随和善良的人，他们成为领导的概率相对较低。虽然他们在社交中懂得通融，更受人欢迎，但是，他们通常不太擅长谈判，容易妥协。并且，随和的个性也让他们缺乏做领导的动力，这大概就是做好人的代价吧，好在他们通常在生活和工作中更快乐。 由此可见，如果你遇到一位有职场PUA倾向的领导，并不是你运气太差，只是你运气不够好而已，毕竟宜人的领导占比不那么高，若遇到了一定要珍惜。
总之，你所感受到的职场PUA，来源可能多种多样。可能是领导个人原因，或者组织情境影响，更可能的是个人与情境因素都有。客观地看待这个问题的过程中，你也可以尝试反思：自己是不是成为了领导PUA行为的一个情境因素，比如过度顺从、或者过于挑战权威。
03 应对职场PUA
面对职场PUA，我们可以做一些什么呢？每个人的现有资源不同，对工作的认知不同，对职场PUA的衡量尺度不同，个人的敏感程度、承受能力也不同，因此，这里是没有通用解的，但有一些通用建议，供你参考。
1、尝试理解他/她的行为，并让自己变得更“有用”（本质上是提升自己的管理能力）。你领导很可能不是天生的自私者和操纵者，而是受到了权势滤镜的影响，变得“势利”起来。好在权势带给人的并不是只有负面影响。在权势下，你的领导会觉得大家都盯着他/她，他/她要为受自己权势控制的人负责。他/她还会更乐于承担风险，关注冒险行为带来的潜在回报。权势也会刺激他/她大脑的执行功能，使他/她能更好控制注意力，有效谋划将来，带领团队采取以目标为导向的行动。当他/她关注员工时，他/她的观察会比无权势者更有效。
因此，他/她的谋划虽然欠缺考虑你的感受（他/她确实不是一个优秀的领导），但他/她大概率不是执意要与你作对，而是为了让团队发展得更好。他/她希望尝试的新方法虽有风险也给你带来不少麻烦，却可能让团队收获更大的回报。年终绩效评估时，他/她对你的观察也大概率是较客观的（当然也会受到认知偏见的影响，记得不要在年终评估前出岔子），只是他/她在资源紧张的时候对你运用了成见，没有考虑周全。
此时，若想要改善领导对你的态度，你可以根据实际情况选择使用下面的建议： 1）向他/她表明你对他/她的理解，以及成见对你的伤害，用真心换真心； 2）求助于相关部门（比如人力部门），说明你对工作的投入、期待以及受到的困扰，尽量客观表达； 3）想想如何让自己变得“有用”，即提升职业技能。不是让你一味地顺从领导，而是让你做得更好：有更好的工作产出，或者在完成好领导交代工作的同时，预测到他/她的需要并提前准备好。你的成长会让他/她对你更加重视，你也能增强自己的职场竞争力。
2、为自己的将来另做打算 如果你的共情并不管用，来自各方的反馈都表明：你受到的职场PUA来自你领导的个人因素或者组织文化因素，短期内难以变化；同时，你无法忍受现状，且拥有选择的能力（没有可以先培养）；那么，你可以开始为自己的将来另做打算了。 需要提醒你的是，千万不要出了狼窝又入虎口。那么，如何鉴别你找到的机会是不是“虎口”呢？这可是一个大话题，简单来说，请运用你的信息获取和分析的能力。比如，弄清楚你应聘的是新增职位还是替代职位，如果一个替代职位反复招人，或者很久招不上人，那你就需要注意了。如何了解这些信息？最直接的方式是充分利用你手里的人脉。所以，平时有意识地积累人脉，能助力你的职业发展。朋友为你内部推荐的岗位通常也更靠谱。
3、乐观主义 如果我们暂时处于无法主动出击也难以摆脱的逆境，可以考虑采纳心理学家Schneider Sandra L.在2001提出的在工作中发展乐观主义的三种方法，为我们在逆境中防身，以保持身心的健康和技能的发展。 1）宽恕过去。一种承认现实的重构技术。把偶发的PUA事件看作是高一致性（大家都会遭遇）、低频（很少出现这样的情况）、高特殊性来获得乐观。 2）感谢现在。不论多不愉快，都能找到其中积极的方面。 3）抓住未来的机会。韬光养晦是人生的大智慧，行动起来为未来做准备，既能改善我们当前的情绪，也让我们能够抓住未来的机会。根据具体情况，我们可以考虑利用业余时间学习新的技能，考含金量高的证书，生产自己的作品，加入志同道合的兴趣团体等等。
